Оновлена версія Трудового кодексу: основні аспекти та відповіді на популярні запитання.

Після подання Кабінетом Міністрів України до Верховної Ради України проекту нового Трудового кодексу в публічному просторі з'явилася низка тверджень щодо змісту документа, що не відповідають дійсності.

Міністерство економіки, довкілля та сільського господарства України пропонує пояснення з метою забезпечення точного сприйняття положень проекту та уникнення розповсюдження неточних відомостей. Всі наведенні нижче пункти основані на нормах проекту та актуальній логіці кодифікації трудового законодавства.

Проект нового Трудового кодексу має на меті впорядкування і оновлення норм, що регулюють трудові відносини, а також наближення українського законодавства до європейських стандартів. Це передбачає впровадження директив Європейського Союзу та адаптацію практик, які використовуються в державах ЄС.

Пропонуємо ознайомитися з фактами, які безпосередньо випливають з документа і спростовують поширені в інтернеті неправдиві заяви.

1) Відеоспостереження та моніторинг робочої кореспонденції

Сьогодні відеоспостереження на робочих місцях є поширеною практикою в багатьох компаніях. Однак існує проблема: діюче трудове законодавство не надає конкретних, зрозумілих і чітких вказівок щодо меж допустимого контролю. Не визначено, як саме слід інформувати працівників, яким чином обмежується доступ до записів, а також як забезпечується захист особистої інформації.

Саме це і робить проект Трудового кодексу: встановлює межі, запобіжники та процедури, побудовані за підходом, який застосовується в країнах ЄС.

Відеоспостереження (а також моніторинг робочої кореспонденції) визначені як крайні заходи контролю, можливі лише за об'єктивної необхідності та з обов'язковим інформуванням працівника. При цьому контроль не може порушувати право на повагу до приватного і сімейного життя.

2) Стандарти Європи та міжнародного рівня.

Проект встановлює європейські стандарти в основних аспектах, таких як відпустки, тривалість робочого часу та перерви, колективні угоди, захист від дискримінації, баланс між професійним і особистим життям, а також забезпечення прозорості і гарантій в оплаті праці тощо.

3) Профспілки, свобода об'єднання та представництво працівників

Проект Трудового кодексу вперше в історії попередніх розробок включає спеціальну статтю, яка закріплює та пояснює основне право на свободу асоціацій і колективні переговори. Крім того, в документі також є окрема стаття, що визначає роль представників працівників.

У проекті профспілки прямо визначені як один із суб'єктів трудових відносин. За профспілками залишається пріоритетне право представляти працівників у відносинах з роботодавцем. А у випадку відсутності профспілки представництво інтересів працівників можуть здійснювати вільнообрані ними представники.

Стаття 33 проекту Трудового кодексу встановлює право працівників на отримання інформації та консультацій, а також визначає обов'язок роботодавця в певних ситуаціях проводити ці заходи з профспілкою або представниками працівників відповідно до процедур і термінів, визначених Кодексом.

Гарантії діяльності профспілок і організацій роботодавців та відповідні процедури визначаються спеціальними законами, а проект Трудового кодексу містить відсилочні норми і встановлює обов'язок роботодавця створювати умови для діяльності представників працівників відповідно до спеціального законодавства та колективних угод/договорів.

4) Відпустки, відпочинок, додаткові гарантії

Передусім, для тих, у кого відпустка зараз більше, ніж 28 днів, нічого не зміниться. Водночас основна щорічна відпустка не може бути менша за 28 днів.

Проект також включає в себе надання додаткової щорічної відпустки для працівників, які працюють в шкідливих або важких умовах (умови, підстави та тривалість цієї відпустки). Крім того, документ встановлює базові вимоги до відпочинку: щоденний період відпочинку має становити не менше 12 годин, а щотижневий безперервний - не менше 42 годин.

Водночас, невикористані відпустки, отримані до вступу в дію Кодексу, залишаються в силі і надаються, а також компенсуються відповідно до попередніх правил.

5) Локаут

Локаут являє собою тимчасове повне або часткове зупинення діяльності чи обмеження доступу до робочих місць під час страйку, при цьому трудові угоди не скасовуються.

У європейській моделі соціального діалогу колективні дії мають бути збалансованими: якщо працівники мають право на страйк, роботодавці також мають право на колективні дії у відповідь. Саме тому в проекті Трудового кодексу передбачено право роботодавця на локаут як елемент системи колективних трудових відносин, відповідно до підходів Європейської соціальної хартії.

Відповідні положення, які стали частиною проекту Трудового кодексу, були розроблені соціальними партнерами, до складу яких входять представники профспілок, роботодавців та Національної служби посередництва і примирення.

У проекті нового Трудового кодексу передбачені чіткі механізми захисту від можливих зловживань з боку роботодавців. Зокрема, локаут може бути оголошено лише у відповідь на неправомірні дії з боку працівників. Крім того, застосування локауту заборонене в ситуаціях, що стосуються погашення заборгованості по заробітній платі. Кодекс також визначає умови та процедури для впровадження локауту на локальному рівні, а також надає список підстав, за яких він може бути визнаний незаконним.

6) Увільнення під час перебування на лікарняному чи у відпустці

Проект Трудового кодексу не запроваджує новий підхід до звільнення під час лікарняного чи відпустки і не створює додаткових підстав для звільнення.

Мова йде про конкретне процедурне уточнення: роботодавець має право видати наказ про звільнення працівника під час його тимчасової непрацездатності або відпустки. Однак, датою звільнення буде вважатися перший робочий день ПІСЛЯ закінчення лікарняного або відпустки. Загальне правило визначає, що днем звільнення є останній день, коли працівник фактично виконував свої трудові обов'язки.

Проект не надає можливості для розірвання трудових відносин під час лікарняного або відпустки. Він лише деталізує процедуру оформлення рішення, зазначаючи, що днем звільнення є перший робочий день після закінчення зазначеного періоду. Працівник залишається під захистом протягом часу, коли він перебуває на лікарняному або у відпустці: звільнення не може відбутися до завершення цього періоду, а всі гарантії залишаються в силі.

Об'єктом регулювання в даному випадку є не розширення повноважень роботодавця, а усунення правової невизначеності стосовно процесу звільнення, термінів його здійснення та обов'язку провести коректний фінансовий розрахунок при звільненні.

Проект також визначає конкретні вимоги щодо остаточних розрахунків та виплат у випадку звільнення:

* Якщо строк попередження скорочують за згодою працівника: компенсація не менше 2 середньоденних зарплат за кожен робочий день скорочення.

Якщо працедавець здійснює скорочення без згоди співробітника, він зобов’язаний виплатити компенсацію, яка становитиме не менше трьох середніх денних окладів за кожен день скорочення.

7) Понаднормові роботи

Це не нова норма. Понаднормова робота існує і сьогодні. Проект Трудового кодексу не запроваджує її як звичайну практику, а чітко визначає межі, умови залучення та підвищену оплату, щоб зменшити простір для зловживань.

Згідно з чинним Кодексом законів про працю, в умовах мирного часу максимальна кількість понаднормових годин не перевищує 120 на рік. Натомість, в новому проекті Трудового кодексу пропонуються чіткіші правила для організації такої праці: основний ліміт становитиме 180 годин на рік, а в колективному договорі, за згодою сторін, можливо встановити іншу межу, але не більше 250 годин на рік.

Звичайна тривалість робочого часу залишається незмінною і становить 40 годин на тиждень (відповідно до статті 115 проекту Трудового кодексу). Окрім цього, можливо встановити коротший робочий час через колективний або трудовий договір. Максимальна межа — 48 годин, враховуючи понаднормові години.

У чинному КЗпП в період мирного часу ліміт понаднормових робіт складає не більше 120 годин на рік. Проект Трудового кодексу встановлює зрозумілі умови, порядок і граничні межі таких робіт, а також зберігає вимоги щодо підстав залучення і підвищеної оплати. Так, проект чітко визначає граничні межі понаднормової роботи: 180 годин на рік, а у колективній угоді/договорі за домовленістю сторін може бути інший ліміт -- але не більше 250 годин на рік.

Цікаво, що в країнах Європейського Союзу законодавчо встановлені межі для понаднормової роботи можуть бути збільшені за угодою між роботодавцем і працівником або через колективний договір до визначеного максимально допустимого рівня. Наприклад, у Хорватії річний ліміт на понаднормові години, що становить 180 годин, може бути збільшено до 250 годин на рік за рахунок колективного договору. В Італії, в свою чергу, річний ліміт на понаднормові години, який складає 250 годин, також може бути подовжено колективним договором, але конкретна верхня межа не визначена.

Проект також чітко окреслює умови для залучення співробітників до понаднормової роботи та забезпечує підвищену компенсацію за понаднормові години, а також за роботу в нічний час, на вихідні та святкові дні.

8) Права та підтримка для вагітних жінок-співробітниць, батьків та родин.

Основні положення, що забезпечують захист вагітних жінок та працівників із сімейними зобов'язаннями, залишаються в силі. Запропонований проект Трудового кодексу не скасовує наявні гарантії, що стосуються захисту від звільнення, медичних оглядів та відпусток, а навпаки, уточнює сучасні механізми, які сприяють балансуванню між роботою та сімейними обов'язками.

Проект передбачає наявність гарантій, зокрема:

* заборона звільнення працівників, які мають дітей віком до півтора року, дітей з інвалідністю, а також одиноких матерів і батьків, що виховують дітей до 14 років, з ініціативи роботодавця, за винятком випадків, чітко передбачених законодавством;

* забезпечення прав вагітних у контексті медичних консультацій та гарантій оплати.

оплачувану відпустку для батьківської відпустки тривалістю чотири місяці.

Зверніть увагу: даний проект не скорочує кількість гарантій для сімей. Він чітко встановлює, що кожен із батьків має право на два місяці відпустки. Для одиноких матерів або батьків залишається можливість отримати чотири місяці оплачуваної відпустки.

Разом з тим, гарантії, які стосуються відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами та доглядом за дитиною до трирічного віку, не слід плутати з оплачуваними відпустками. Йдеться про запровадження окремого механізму підтримки батьків. Такий підхід сприяє більш рівномірному розподілу сімейних обов'язків та розширює можливості для поєднання батьківства з професійною діяльністю.

9) Систематизація та заключні/перехідні норми

Проект нового Трудового кодексу не призводить до скасування трудових прав унаслідок "втрати чинності" деяких законодавчих актів. Мова йде про кодифікацію: положення, які наразі розподілені між різними документами, будуть зібрані та організовані в єдиному Кодексі.

Проект містить в кінцевих положеннях положення про визнання деяких актів (зокрема тих, що стосуються відпусток, колективних угод тощо) такими, що втратили свою силу. Це відбувається одночасно з внесенням змін до численних законів, оскільки відповідні норми інтегруються та уніфікуються в Кодексі.

У той же час, перехідні норми чітко охороняють права працівників, які вони здобули раніше. Зокрема, ті права, що виникли до вступу в силу Кодексу, залишаються в силі і не зникають через зміни в регуляторних рамках (наприклад, стосується накопичених відпусток).

Мінекономіки просить під час обговорення проекту Трудового кодексу послуговуватися перевіреною інформацією та першоджерелом - текстом законопроекту. Поширення неточних або вирваних із контексту тверджень дезорієнтує працівників і роботодавців та ускладнює змістовну дискусію.

Міністерство відкрите до фахового обговорення положень проекту в межах парламентської процедури, зокрема під час роботи профільного комітету та публічних консультацій із соціальними партнерами й експертним середовищем. А також готове надавати додаткові роз'яснення та брати участь у дискусіях, що базуються на нормах документа та практиках ЄС.